Внутреннее состояние команды также важно как и работа, которую они выполняют.
Разница в бизнес результатах между компаниями с вовлеченными или демотивированными работниками:
на 81% меньше прогулов,
на 41% меньше дефектов,
на 18-43% меньше текучка кадров,
на 18% больше продуктивность,
на 10% выше лояльность клиентов,
на 23% больше прибыльность.
Даже не используя сложный софт или техники, а только с помощью опросника и блокнота, лидерам команд следует отслеживать динамику состояния опыта своей команды с помощью метрик. Своевременно реагировать на их изменение и искать причины этих изменений. Например, можно взять и переработать простой продуктовый HEART фреймворк под метрики команды.
(H)appiness - Счастье
Далеко не все готовы подойти и рассказать о своих проблемах. Возможно, когда вы узнаете о недовольстве, выгорании или желании уволиться, то уже будет поздно, и человек уволился.
Проводите опрос раз в полгода доволен ли сотрудник работой.
Варианты вопросов:
“Оцените от 1 до 10 удовлетворенность работой в команде”
“Возникали ли у вас мысли о смене работы за последние месяцы?”
Сопутствующий вопрос: “Расскажите, чего вам нехватает на работе”
(E)ngagement - Вовлеченность
Подсветить в каких именно областях у команд имеются проблемы на работе позволит анкетирование по модели вовлеченности:
Оценка сотрудников по модели вовлеченности:
Анкетируйте раз в полгода команду. Оценки от 1 до 5. “Хороший бал” от 3.5
Базовые
Сотрудникам понятно, что от них ожидают, они имеют все инструменты и отсутствуют препятствия для выполнения рабочих обязанностей.
Я знаю, чего от меня ждут на работе.
У меня есть материалы и оборудование, необходимые для правильного выполнения работы.
Персональные
Лидер команды понимает какие имеются таланты у каждого члена команды; Сотрудники получают заслуженную похвалу от менеджеров и коллег; Их стимулируют к развитию.
На работе у меня есть возможность каждый день делать то, что у меня получается лучше всего.
За последние семь дней я получил признание или похвалу за хорошую работу.
Мой начальник или кто-то на работе, похоже, заботится обо мне как о человеке.
На работе есть человек, который поощряет мое развитие.
Командные
В команде принимают предложения членов; они осознают ценности результатов их работы; Поддерживаются принципы и стандарты качества работы.
Кажется, что на работе с моим мнением считаются.
Миссия или цель моей компании заставляет меня чувствовать, что моя работа важна.
Мои коллеги или сослуживцы стремятся выполнять работу качественно.
У меня есть лучший друг на работе.
Роста
В команде предлагают помощь и стимулируют профессиональное развитие.
За последние шесть месяцев кто-то на работе говорил со мной о моих успехах.
За последний год на работе у меня были возможности учиться и расти.
(A)doption / (O)nboarding - Адаптация нового сотрудника
Как быстро может быть обучен новый сотрудник, и ему предоставлены все нужные инструменты, чтобы он мог приносить полноценную пользу.
Готовность к работе. Когда сотрудник посчитает, что он готов полноценно начать выполнять свои обязанности. Пусть ответит на вопросы:
“Узнали ли вы все свои рабочие обязанности?”
“Получили ли вы все требуемые знания и инструменты для выполнения своих обязанностей?”
Time to productivity - время до полной производительности. Через сколько времени сотрудник начинает полноценно приносить пользу: Новый сотрудник получил все знания и инструменты для выполнения работы.
Onboarding satisfaction - доволен ли новый сотрудник процессом адаптации. Опросите:
“Как бы вы оценили свой опыт вхождения в должность?”
“Что бы вы хотели улучшить в процессе обучения?”
New hire turnover - удержание нового сотрудника через полгода-год. Какой процент новичков сами уволились.
(R)etention - Удержание
Для вскрытия проблем сотрудников ведущих к увольнению, которые не были озвучены в процессе работы, следует вести подсчет уволившихся сотрудников и опрашивать о причинах увольнения.
Churn сотрудников - Сколько сотрудников сами уволились за последние полгода-год.
По каждому менеджеру. Сколько уволилось новых сотрудников. Средний срок до увольнения.
Опрос: Причины увольнения.
(T)eam Stability - Стабильность работы команды
Отслеживание метрик стабильности работы команды за короткий рабочий период.
Эти метрики являются простым способом выявления проблем. При изменении, которых следует искать причину, что именно произошло, и почему упали метрики.
Либо влияние изменения процессов на производительность.
Не используйте метрики для гонки за производительностью, выжимая силы у команды. Отслеживайте влияние изменений процессов на работу, и выявление проблем в команде.
Метрики стабильности работы команды за «рабочий цикл»-спринт:
Velocity команды - средний объем работы, которую команда может выполнить за один спринт.
Количество ошибок за спринт - средний объем совершенных ошибок.
Количество препятствий за спринт - средний объем возникших у команды препятствий.
Скорость устранения препятствий - средняя скорость устранения возникших препятствий.
По желанию можно добавить больше метрик отслеживания стабильности работы команды.
Даже используя тройку Счастье, Вовлечение и Стабильность вы можете постоянно отслеживать командные метрики, своевременно реагировать на их изменения и устранять проблемы. Тогда вы создадите эффективную лояльную команду, которая не будет разрушаться от выгорания и увольняться от накопленных нерешаемых проблем.
